人力資源與專案管理

最近看了幾篇關於人力資源與專案管理的文章，覺得相當不錯。摘錄如下：

Ref.: 喲哪桑 Speaking 之專案工作日誌: 工程師！你自認為PRO嗎?

「你們是不是覺得自己是了不起的科技人呀？而運動員都是頭腦簡單、四肢發達的人呀？我告訴你們，和職業運動員相比，你們不只賺的錢少，你們根本不能叫專業(Professional)！」

Ref.: 喲哪桑 Speaking 之專案工作日誌: 落後指標與領先指標

請注意，五項指標是融合在一起使用的，不能只看工時這一項，只看一項，太容易引起副作用。那些工時超長，但只有苦勞疲勞、沒有功勞的人，就算工時長、加了分，在 Productivity、Schedule、Quality 還不是會把分數扣光？若造成員工滿意度下降而流動過高，Turnover Rate 也減分，這樣的人是不可能獲得較高的 Ranking 排行的。

Ref.: 喲哪桑 Speaking 之專案工作日誌: 管理者的工作時數

我真心覺得，這好殘忍，但是我也完全同意，我見過的優秀管理者們，其工作時數都很長，特別是我的工作經驗都在 Global Company，人們散布不同時區，又要快速回應，工作時數不長怎麼行？早上要和美國工作，中間留給亞洲，晚上要和歐洲工作，想成為人們眼中的優秀管理者，比別人更長的工作時數，似乎是必須要付的代價。

Ref.: 喲哪桑 Speaking 之專案工作日誌: 工作時間的問題，是工作態度的問題

這就是常態。因為對這群所謂「優秀的工作者」來說，改進方法，是為了以每天12小時完成更多的工作，而非以8小時完成同樣的工作。

是的，讀者，你會罵我殘忍，罵我邪惡，是老闆的打手，這我都同意，但如果你不願忍受工作上不被認同、成就感低落、低薪水回報，那麼，為什麼不願意全力以赴成為大家眼中優秀的工作者呢？

Ref.: 同人的生活派對 » Blog Archive » 我看「管理者的工作時數」

因此，管理者忙不一定是高效能的表現，而是要做有意義的事，那麼對於管理者什麼是有意義的事呢？我認為管理者的工作重點在促成資訊與知識的流動，讓員工貢獻他的智力而不是只消耗他的體力與勞力，那些屬於後者的管理者，其所管理員工不會成長，而且管理者會花費很多用來監督員工的代理成本，而且對於這一類的管理者而言，授權往往是不可能的任務。

Ref.: 石頭閒語:從邊際報酬看管理者的管理績效 - 樂多日誌

綜合以上小結，一個管理者的績效就看他是不是能夠妥善配置各種生產資源的活動，讓一天的工作量可以在規模經濟之下完成。由於這些生產活動必須由擁有專門知識的工作者參與，而每個人每天活動能力最高的平均時數總是差不多。所以可更進一步地說，員工的每日平均工時反應了管理者的績效。並不是愈長愈好，差不多就是逼近8小時。

Ref.:面談，不只是專業的問題 @ 萬惡的人力資源主管部落格

最後也是我這篇文章中另外一個想要分享的，我發現很少應徵者在面談的時候問問題，大部分都是我面談完了、介紹完工作內容了，最後詢問應徵者有沒有問題，然後好幾次得到的答案是：「暫時...沒有耶，您介紹得很清楚了。」該怎麼說呢？我相信這些應徵者一定不知道，對我來說，應徵者會問些什麼問題是很重要的甄選標準，我會從一個應徵者問些什麼問題來判斷該名應徵者值不值得被錄取，如果應徵者問的問題比較有策略性、比較有深度、比較和釐清工作內容有關，說真的在我心裡是有加分的作用的。而這一點我也和我老闆的想法一致 ( 我當年應該是這樣被錄取的吧，至少我寫了email謝謝他給我面試的機會，也問了一些頗難回答的問題 ) 。適度地提問，會至少給大多數用人單位主管一種感覺是，你很專心地聽他談話，而且想更了解這家公司。我覺得這二種感覺無論哪一種都會有正面的幫助，但是卻有很多應徵者輕易地放棄了這個加分題的機會，真的有一點可惜。

Ref.: 該怎麼選擇工作 (上) @ 萬惡的人力資源主管部落格

你的履歷表就像一個拼圖一樣，不過這個拼圖遊戲和我們熟悉的拼圖遊戲都不一樣，這個拼圖片是你要自己去賺來的，一開始進入職場的時候，你手中握有的拼圖片很少，所以你開始受訓、負責一些簡單的工作、然後一些艱難的工作、然後一些跨部門的專案工作、然後一些管理的工作...你開始拿到一片又一片的拼圖，逐漸地把屬於你在這個業界的形象給拼出來。所以有時候你會拿到一些跟你所想要的圖片毫不相干的拼圖片，你得到了它們之後，你的拼圖將會和你理想中的目標越來越遠。所以當你在考慮轉職的問題的時候，你應該先想一想你自己的生涯規劃。只有你先知道自己想要拼出什麼樣的圖案，你才能評估每一個工作機會對你來說是會幫助你達成目標或是更遠離目標。

Ref.:能力的不同面向 @ 萬惡的人力資源主管部落格

把工作做好當然是最重要的事情，但是在把工作作玩的過程中如何管理自己的老闆的期望，顯然也一樣重要。

Ref.:關於「老闆」這件事 @ 萬惡的人力資源主管部落格

任何一位單位主管在決定「到底誰是優秀的員工」的時候，心中都有自己的一把尺，而且每一把尺都長得不太一樣。當你覺得好員工的定義就是「盡可能讓工作流程穩定以達到較高的品質」而你老闆心裡想的是「不斷地調整改善以求更高的發展機會」、或是你覺得優秀的員工應該要能作到「非必要最好不要去麻煩自己的老闆」但你老闆認為優秀的員工應該「事事都來請示我」、或是你覺得傑出的員工是「重視團隊合作以促進團隊整體績效」而你老闆認為「單槍匹馬就可以完成所有工作」的才是傑出的員工...這種例子要舉都舉不完，足足可以寫個幾百字。但我想各位看到這裡都可以理解，如果你對於績效的標準和你老闆不一樣，你猜，你老闆會因此改變他的想法，依照你的標準將你評定為績優員工，或是他會仍然堅持他的標準，以致於就算你辛苦了一年也不會得到他的肯定？

Ref.: 理性思考你的職涯決定 @ 萬惡的人力資源主管部落格

但如果你已經明明知道自己在現在的職位上很難有成長的機會了，卻還留在現在的工作崗位上，然後留言抱怨你的工作的問題，那我還真的不知道為什麼、也不知道自己可以幫得上什麼忙。有時候會看到一些連我這個陌生人看了都覺得心疼的故事，有一位朋友告訴我說自己在非常艱辛的逆境中努力了三年，好不容易建立起一點點的成績，但現在公司來了個新主管，新主管喜歡用自己人，所以看起來在未來的三五年內是沒有出頭的可能了，然後問我要不要等新主管離職？這怎麼會是對的答案呢？你已經待了三年了，而他才剛加入公司；你現在三十出頭只是個主任，他現在剛過35歲是個經理，就算再等三年，你變成年近35歲的主任，而38歲的對方仍然算是個年輕有為的經理 ( 或是更糟，他變成38歲年輕有為的協理，然後再替自己找另外一個經理，而你還是主任 ) ，到底是他離職的可能性比較高還是你離職的可能性比較高啊？

Ref.: 世事難料，對人要更好 @ 萬惡的人力資源主管部落格 :: 痞客邦 PIXNET ::

有時候我會想起幾年前某一家人壽保險公司的廣告：「世事難料，對人要更好。」職場上有很多時候也是這樣子，我在念大學的時候，就聽過一位長輩告訴我這個很重要的道理：「人捧人會越捧越高；人貶人會越貶越低。」他進一步解釋說，每一個人都一樣，你將來會總是會遇到有人提起某一位你認識的朋友，也許對方會問你對這個人的評價如何，這個時候你可以選擇稱讚他、當然你也可以選擇貶損他。但你終將會發現，就算他不在現場，你稱讚他的言論，總還是會傳到他的耳中，有一天別人會告訴他說：「那個某某人對你的工作表現讚譽有加耶！」然後他可能也會回答那個說這句話的人：「哪裡，那個某某人才是真的很努力工作呢！」這就是所謂的「人捧人」；但是反過來說，我們卻常常不循這個路線，我們聽到某一個朋友在稱讚某一個我們認識的人的時候，我們會很習慣地說：「會嗎？以前我和他在同一家公司的時候，並沒有覺得他有這麼了不起啊？」結果一樣的，就算他不在現場，有一天這句話還是會傳到他的耳中，然後他會不太高興的回答傳話的人說：「是嗎？他自己工作的時候才混吧！」這就是典型的「人貶人」。但是那時的我太年輕，並不理解這些事情，所以得罪過很多前輩，吃過很多虧。